Na de eerste meta-studie (overzichtsstudie van een groot aantal onderzoeken) over coaching van Theeboom et al. (2014) is er nu een tweede meta-studie (Jones, et al., 2015) verschenen die inzoomt op de effectiviteit van werkgerelateerde coaching (workcoaching). In deze metastudie (17 onderzoeken, met 2,276 coachees) is er specifiek gekeken naar hoe coaching plaatsvindt in de werkomgeving en wat het positieve effect daarvan is op werkgerelateerde uitkomsten zoals motivatie (affectieve uitkomsten), het leren van nieuwe vaardigheden (skill-based) en de prestaties op het werk (individual- level results). Deze meta-studie laat zien dat werkgerelateerde coaching een effectieve interventie methode is om medewerkers te stimuleren in hun professionele ontwikkeling en beter te laten presteren op de werkvloer. Daarnaast geeft deze studie nieuwe opmerkelijke inzichten. Hieronder een korte samenvatting van de belangrijkste uitkomsten.
Positief effect op werkprestaties (performance)
De meta-studie start met een definitie van werkgerelateerde coaching: “een één-op-één leer- en ontwikkelinterventie die een gezamenlijke, reflecterende, doelgerichte relatie gebruikt om de professionele resultaten die worden gewaardeerd door de coachee te bereiken (Smither, 2011). Deze vorm van coaching blijkt een positief effect te hebben op affectieve, skill-based en prestatie uitkomsten. Vooral de prestaties op het werk (gemeten op individueel niveau) blijken sterker te worden beïnvloed door coaching. Een verklaring die Jones en collega’s hiervoor geven is dat coaching de gepersonaliseerde ontwikkelactiviteiten stimuleert en dat deze direct toegepast kan worden in de dagelijkse werkzaamheden op de werkvloer.
Interne coaches doen het net iets beter
Een organisatie kan zowel gebruik maken van interne als externe coaches. Interne coaches zijn medewerkers van de organisatie zelf. De heersende opinie is dat een organisatie beter externe coaches in kan zetten omdat deze door coachees gezien worden als meer onafhankelijk dan interne coaches. Uit de meta-analyse blijkt echter dat het positieve effect van coaching sterker is bij de inzet van interne coaches in vergelijking met de inzet van externe coaches. Volgens Jones en collega’s zou dit kunnen liggen aan het feit dat interne coaches meer kennis hebben van het reilen en zeilen van de organisatie en daardoor coachees beter aan kunnen zetten om hun ontwikkeling toe te passen in de dagelijkse werkzaamheden op de werkvloer.
Inzetten van feedback is twijfelachtig
Het gebruik van multi-source feedback, dat wil zeggen, feedback van collega’s, leidinggevende en/of andere stakeholders, inzetten als hulpmiddel binnen coaching om zelfinzicht en reflectie te vereenvoudigen, blijkt minder functioneel dan gedacht. Uit deze studie blijkt dat deze feedback geen bijdrage leverde aan de effectiviteit van de coaching. Sterker nog, coaching zonder multi-source feedback bleek positievere uitkomsten op te leveren dan coaching waarbij er wel gebruik wordt gemaakt van deze feedback.
Kortdurende coaching is ook effectief
Er is geen verschil in effectiviteit gevonden tussen kortdurende en langlopende coachtrajecten. Dat wil zeggen dat de onderzoekers geen verschil hebben gevonden in effectiviteit van de coaching als het gaat om de lengte van de coaching uitgedrukt in weken. Ook is er geen effect gevonden met betrekking tot het aantal coachsessies. Deze bevindingen komen overeen met de meta-studie van Theeboom en collega’s. In beide onderzoeken is echter niet gekeken naar de complexiteit van de coachvraag. Theeboom en collega’s gaven als mogelijk verklaring dat coachees met minder grote problemen minder sessies nodig hebben en waarschijnlijk eerder resultaat ervaren dan mensen met complexere problemen.
Blended coaching blijkt een goede aanvulling
Naast het inzetten van coaching met face-to-face bijeenkomsten wordt er steeds vaker gebruik gemaakt van coaching op afstand. Dit wordt mogelijk gemaakt door de inzet van moderne techniek zoals telefoon, video (skype), chat en email. De verzamelnaam van deze vorm van coaching is electronic coaching (e-coaching) en de combinatie van e-coaching met face to face coaching wordt ‘blended coaching’ genoemd. Anders dan verwacht blijkt blended-coaching net zo goed te werken als alleen face-to-face coaching. Dit wil zeggen dat de inzet van technologie binnen coaching het mogelijk maakt om coachees ook op afstand te begeleiden. Hierdoor kan coaching meer flexibel en tijdsonafhankelijk worden ingezet.
Conclusie
De meta-studie laat zien dat coaching een goede manier is om zowel de vaardigheden van medewerkers alswel hun prestaties op de werkvloer te verbeteren. Verder laat deze studie zien dat coaching reeds effectief kan zijn met korte trajecten, uitgevoerd door interne coaches en ondersteund met moderne communicatiemiddelen. Met dit inzicht kunnen organisaties op veel grotere schaal coaching beschikbaar stellen voor hun medewerkers zodat zij beter gaan presteren en daarmee een sterkere concurrentiepositie opbouwen.
Bron: NOBCO